[BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019] - NHỮNG VẤN ĐỀ QUAN TRỌNG DOANH NGHIỆP CẦN LƯU Ý!

Bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021 với những điểm thay đổi lớn nhằm thúc đẩy, phát triển thị trường lao động; bảo vệ và hài hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động vì lợi ích chung của đất nước và đáp ứng các yêu cầu hội nhập quốc tế. Vậy Bộ Luật lao động 2019 (BLLĐ 2019) sẽ có tác động như thế nào đối với người sử dụng lao động? Người sử dụng lao động cần phải lưu ý những điểm gì? Đây là những vấn đề mà rất nhiều chủ doanh nghiệp hiện đang quan tâm, bởi lẽ việc tác động của bộ luật mới có thể sẽ ảnh hưởng đến cả một hệ thống cũng như quy trình vận hành bộ máy mà doanh nghiệp đang áp dụng.

Trong nội dung bài viết này, Công ty Luật TNHH Thuế và Luật Hà Nội (Hà Nội Luật) sẽ phân tích, tổng hợp một số điểm mới nổi bật ảnh hưởng trực tiếp đến người sử dụng lao động mà doanh nghiệp cần lưu ý.

1. Không được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục

Phục lục hợp đồng là một bộ phận của hợp đồng lao động, quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Nếu như Bộ Luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) trước đây cho phép sửa đổi các nội dung trong hợp đồng lao động (quy định tại Điều 24), theo đó chỉ cần ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực, thể hiện bằng các phụ lục hợp đồng, thì nay BLLĐ 2019 đã quy định rõ trong Điều 22 về việc không được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ bằng phụ lục hợp đồng. Như vậy có nghĩa là thời hạn hợp đồng mà người sử dụng lao động và người lao động giao kết với nhau phải được thống nhất, xác định rõ ngay từ đầu, khi hai bên ký kết hợp đồng để thực hiện và không được điều chỉnh thông qua phụ lục.  

2. Doanh nghiệp không cần gửi thang bảng lương cho cơ quan có thẩm quyền

Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

Theo quy định trước đây tại BLLĐ 2012 thì “khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”. Có nghĩa là phát sinh thêm một thủ tục hành chính đối với người sử dụng lao động trong khi các nội dung này đã được tập thể người lao động thông qua.

Nhằm giảm thiểu các thủ tục hành chính cho doanh nghiệp, BLLĐ 2019 đã bãi bỏ quy định về việc gửi thông báo cho cơ quan có thẩm quyền khi xây dựng thang bảng lương. Theo đó doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận thống nhất với người lao động.

3. Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động

Theo quy định tại các Điều 95, Điều 96 BLLĐ 2019, doanh nghiệp được quyền trả lương bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Để tránh việc người lao động chỉ nhận được một tiền lương dạng một cục, nhằm đảm bảo tính minh bạch về tiền lương cho người lao động, BLLĐ 2019 quy định rõ, mỗi lần trả lương người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

4. Tiền lương ngừng việc trong trường hợp đặc biệt có thể thỏa thuận thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

Theo quy định tại BLLĐ 2012, tiền lương ngừng việc do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã thay đổi quy định về tiền lương ngừng việc, trong một số trường hợp đặc biệt sẽ được thỏa thuận thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Cụ thể:

“Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a)……

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”.

Như vậy, căn cứ quy định của BLLĐ mới, trường hợp ngừng việc vì một số lý do khách quan trên đối với khoảng thời gian ngừng việc từ 14 ngày trở lên hai bên có thể thỏa thuận mức lương thấp hơn mức tối thiểu vùng.

Ví dụ: Vì dịch bệnh, Công ty A thỏa thuận với người lao động về việc ngừng việc 30 ngày thì trong 14 ngày đầu vẫn phải bảo đảm mức lương không thấp hơn mức tối thiểu vùng. Tiền lương cho 16 ngày tiếp theo, các bên được quyền thỏa thuận, có thể ở mức thấp hơn mức tối thiểu vùng.

5. Một số trường hợp doanh nghiệp có quyền cho người lao động nghỉ việc mà không cần báo trước

BLLĐ 2019 bổ sung thêm 03 trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:

a) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

c) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Đặc biệt hơn, trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động mà không phải báo trước. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến những trường hợp người lao động được nghỉ việc không cần lý do, không phải thông báo để có sự bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp.

Bộ Luật lao động 2019 với nhiều thay đổi mới sẽ tác động trực tiếp đến việc tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp và bộ phận nhân sự của doanh nghiệp cần kịp thời cập nhật những thay đổi này và đưa ra phương án xây dựng, tổ chức hoạt động phù hợp với quy định pháp luật và điều kiện vận hành của doanh nghiệp.

Hà Nội Luật với độ ngũ Luật sư, chuyên viên giàu kinh nghiệm, chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn, xây dựng, rà soát pháp lý về lao động, luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp giúp doanh nghiệp khắc phục những khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng Bộ Luật lao động 2019. Hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn và giải đáp kịp thời!

---------------------------------------------------

CÔNG TY LUẬT TNHH THUẾ VÀ LUẬT HÀ NỘI

Toà nhà số 14 Khúc Thừa Dụ, Cầu Giấy, Hà Nội.

0917.157.698 - 052.234.8879 hoặc (024) 22. 159.123

luatsutuvan@hanoiluat.vn